Il 16 marzo 2022  l’Ente Nazione di Normazione UNI ha pubblicato un documento tecnico UNI/PdR 125:2022 rivolto alle aziende per aderire all’agenda ONU 2030 e conformarsi ai requisiti posti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) sulle pari opportunità e sulla riduzione delle differenze di genere. Questo documento fornisce le linee guida alle imprese di tutte le dimensioni per ottenere una certificazione da parte di enti terzi. 

La conferma di un impegno per Synesthesia 

Lo scorso 19 dicembre abbiamo ottenuto la certificazione UNI/PdR 125:2022, una tappa significativa per la nostra organizzazione. Come racconta Francesco Ronchi (Presidente e fondatore di Synesthesia):

“Si tratta un importante riconoscimento che testimonia il lavoro fatto finora sui temi  cari a Synesthesia: l’equità di genere e la sostenibilità sociale. Questa certificazione è una tappa di  un percorso avviato da anni, caratterizzato da una politica aziendale volta a supportare l’empowerment femminile e a promuovere un ambiente di lavoro in cui le persone possono esprimersi pienamente. Qui tutti sono coinvolti attivamente all’interno di questo processo di crescita e di consapevolezza. Tra le tante iniziative che quest’anno abbiamo adottato, vorrei segnalare l’introduzione di un linguaggio neutro sotto il “profilo di genere” che, in termini generali, propone in diverse forme l’uso di un linguaggio non sessista, inclusivo e rispettoso, evitando forme che possano essere interpretate come di parte, discriminatorie o degradanti. Continuiamo a crederci e a impegnarci nel dare il nostro contributo per un mondo più inclusivo e senza discriminazioni di genere”. 

Come precisa Riccardo Recalchi (CEO di Synesthesia):

“Da sempre ci impegniamo nel portare avanti una cultura aziendale virtuosa, tesa a valorizzare e incentivare le performance delle donne nel mondo digitale. Vogliamo essere un esempio per altre aziende anche nel campo dell’uguaglianza di genere. La nostra corporate gender equality è un asset strategico vincente non solo per il business aziendale, ma anche per il consolidamento della nostra identità”. 

L’iter di certificazione UNI/PdR 125:2022

Oggi intervenire sull’uguaglianza dei diritti a tutti i livelli di partecipazione è diventato importantissimo non solo per le aziende come Synesthesia, ma per la crescita economica e sociale dell’intero Paese. A stabilirlo è il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR). Tutto l’iter di certificazione è stato condotto grazie all’assistenza del nostro partner Smart Flow che, con competenza e professionalità, ha affiancato e supportato il board aziendale di Synesthesia durante tutti i passaggi operativi della fase di certificazione. 

Testimonianze di Smart Flow (Alessandra Falzoni):

“In Smart Flow crediamo nei progetti virtuosi: sostenere e supportare il Gender Equality è parte della nostra mission. Siamo lieti di aver accompagnato Synesthesia verso il perseguimento di un obiettivo importante, un investimento in termini di cultura organizzativa per eliminare i bias di genere e per creare un ambiente più inclusivo che rispetti e valorizzi la diversità”.

L’audit è stato condotto dalla società SQS, l’Associazione Svizzera per la certificazione dei sistemi di qualità e di management, uno dei primi in Europa e in Italia. Come sostiene Alberto Rencurosi (Membro di direzione allargata presso SQS ITALIA):

“Synesthesia in questi anni è stata molto lungimirante. SQS è stata contattata per mettere la ciliegina sulla torta a un ottimo lavoro svolto finora. Durante l’iter di certificazione e verifica del sistema di gestione relativo alla parità di genere in azienda, sono emersi diversi punti di forza:  un piano di budget e sviluppo HR completo e ben organizzato, l’alta professionalità delle risorse intervistate, un piano di comunicazione interna ed esterna ben strutturato riportante, in termini di informazione, parità di genere e “diversity & inclusion”. Molta attenzione è stata riservata anche alle tematiche sociali sul territorio. Tutte le attività e le azioni che Synesthesia ha dimostrato di aver messo in atto sono il frutto di un percorso virtuoso che ha visto l’azienda raggiungere negli ultimi anni traguardi importanti come, per esempio, diventare una Società Benefit e ottenere  la certificazione Ecovadis”.

Di questa fase ci ha parlato anche il nostro Chief Quality Officer Felice di Luca:

“Avere dei valori aziendali significa anche essere in grado di trasmetterli nelle azioni quotidiane. Aver intrapreso il percorso di certificazione sulla parità di genere ci ha dato la possibilità di riflettere sullo stato del nostro sistema di gestione per rendere ancora più efficiente il nostro agire aziendale secondo i valori dell’inclusione e della parità”. 

Il divario di genere in Italia: alcuni dati

Oggi il divario di genere in Italia condiziona fortemente i percorsi di studi e lavorativi. Secondo gli ultimi dati ISTAT del 2022 la quota di lauree STEM tra le laureate è la metà di quella tra i laureati. Nel 2021, inoltre, il 24% dei giovani adulti (25-34enni) ha una laurea nelle aree disciplinari STEM. La quota sale al 33,7% tra gli uomini (un laureato su tre) e scende al 17,6% tra le donne (una laureata su sei), evidenziando un importante divario di genere. 

Per quanto riguarda l’aspetto occupazionale, secondo l’Indagine di AlmaLaurea sulla Condizione occupazionale dei Laureati, 2022 nonostante gli elevati livelli occupazionali dei laureati STEM si confermano le diverse opportunità offerte a donne e uomini, che si traducono in un differenziale di genere pari a 9,3 punti percentuali a favore della componente maschile. Tale differenziale è addirittura superiore a quanto osservato sul complesso dei laureati di secondo livello (8,3 punti). Questi dati rappresentano una visione parziale di uno scenario molto più grande che ci fa capire quanto ancora c’è da fare.

La parità di genere in Synesthesia

In Italia il mondo STEM (e non solo) ha un grande bisogno delle competenze di tutti, senza alcuna distinzione di genere. Riconoscere il fondamentale contributo delle donne rappresenta per Synesthesia un impegno concreto che porta avanti da anni con determinazione. Dal 2011 a oggi la percentuale di presenza femminile in azienda è cresciuta notevolmente. Attualmente il 33% dei nostri dipendenti è di sesso femminile – +30% in due anni – un dato importante se paragonato alla media italiana (14%) e a quella europea (16,7%), da rilevazione ISTAT del 2018. Se in Europa (fonte Eurostat, 2021), inoltre,  il divario retributivo di genere varia dal 3% al 20%, mentre in Synesthesia non esiste alcuna disparità salariale.

L’impegno di Synesthesia per l’inclusione di genere in ambito tecnologico è costante e si rivolge anche verso i più piccoli. Da anni, infatti, anche tramite il supporto alle attività dell’associazione non-profit SYX, traccia percorsi formativi di avvicinamento al mondo digitale dedicati a bambine e ragazze organizzando Girls Tech.

“Non c’è innovazione senza riconoscimento di pari diritti e opportunità”

La crescita di Synesthesia si fonda sui sogni e sulle ambizioni di tutte/i le/i sue/oi dipendenti e collaboratori e ha obiettivi che sono perfettamente in linea con quelli dell’Agenda 2030 (obiettivo 5 e 10 in questo caso). La sua storia e il raggiungimento di questo importante traguardo lo dimostrano.

 
“Synesthesia continuerà a impegnarsi quotidianamente per valorizzare tutte le performance e le aspirazioni individuali e a promuovere la parità di genere in ogni sua manifestazione in azienda (e non solo) semplicemente perché non c’è innovazione senza il riconoscimento di pari diritti e opportunità”. (Valentina Pelazza, HR manager in Synesthesia)

Se hai domande o feedback scrivici. Saremo contenti di leggere le tue richieste o le tue opinioni.

La necessità di misurare il ruolo delle relazioni industriali nell’affrontare la parità di genere

Durante il workshop sono stati esposti i risultati di un’analisi comparativa sul ruolo delle parti sociali nell’affrontare la parità di genere nell’UE. L’indagine è stata svolta con l’obiettivo di illustrare l’utilità “integrativa” delle relazioni industriali e del dialogo sociale nel processo di equità di genere. 

I risultati della ricerca presentati durante il workshop hanno evidenziato che c’è ancora molto da fare. Soprattutto in Italia, dove la disuguaglianza di genere è diventata un problema molto serio, che si riflette ad ampio spettro: solamente nel 2021, i tassi di occupazione femminile si sono ridotti del 4% mentre i salari sono diminuiti del 8.1% (ASviS 2020). 

Il workshop

Le tematiche affrontate durante il workshop sono state poi analizzate dai cinque gruppi con diversi approcci. Tutti i gruppi di lavoro unanimemente hanno identificato nel gender care gap la dimensione più importante e urgente da affrontare per assicurare la parità di genere nel luogo lavorativo. La segmentazione occupazionale, il divario occupazionale di genere e il divario retributivo rappresentano conseguenze o aree di intervento trasversali. 

Come sottolinea Maria Cristina De Martino (HR Team presso Synesthesia):

 “Partecipare a questo workshop ci ha aiutato a comprendere meglio quanto le politiche aziendali interne siano allineate o meno agli standard europei più recenti e quanto lavoro ci sia ancora da fare. Il confronto con realtà operanti in settori diversi da Synesthesia ha dimostrato che ci sono ancora tante criticità comuni a tutti da affrontare e che il dialogo è centrale per superarle”.

Quali sono gli ostacoli da superare?

Tra gli ostacoli più importanti per la riduzione dei gap esistenti e delle disuguaglianze lavorative, l’aspetto predominante risulta essere un approccio culturale sbagliato che relega la responsabilità di cura alle sole donne e normalizza le molestie di vario genere. 

Che cosa fare? Quale strategia adottare?

La strategia messa in piedi tende a individuare cinque aree principali: lavoro, reddito, competenze, tempo e potere. Tra gli strumenti che possono contribuire all’uguaglianza di genere, la contrattazione nazionale è in grado di svolgere certamente un ruolo importantissimo in materia di riconoscimento del welfare aziendale. Lo Stato può e deve incentivare un potenziale cambiamento culturale, ma i fattori decisivi rimangono l’educazione e la formazione: risulta quindi fondamentale come investimento per il futuro in termini di inclusione educare i bambini e le bambine ai valori come l’equità di genere. 

La posizione di Synesthesia 

L’educazione e la formazione sono due fattori fondamentali che definiscono la vision e la politica di Synesthesia. Come sostiene Veronica Leone (Administration & HR Coordination in Synesthesia):

“Da anni Synesthesia si prende cura del benessere dei propri dipendenti promuovendo una politica che punta alla parità di genere. Riconoscere il fondamentale contributo delle donne nella nostra azienda (il 33% dei nostri dipendenti è di sesso femminile) e nella società rappresenta un impegno che continuiamo a portare avanti ogni giorno attraverso azioni concrete in ambito formativo e divulgativo. 

Dal 2019 con la no-profit SYX abbiamo dato vita a GirlsTech, l’iniziativa tutta al femminile che promuove la sensibilizzazione rispetto alla disparità di genere nel mondo dell’innovazione e della tecnologia. L’idea è nata dopo aver constatato il fatto che sempre meno bambine venivano iscritte dai genitori ai nostri corsi di tecnologia a causa di pregiudizi culturali secondo i quali “la tecnologia è una disciplina per soli maschi”.

Fortunatamente l’iniziativa è stata accolta con entusiasmo e partecipazione da parte di un pubblico in costante crescita. Il nostro obiettivo? Contribuire a costruire un futuro più equo, superando i pregiudizi culturali che ostacolano l’accesso delle donne alle discipline STEM attraverso iniziative, corsi di formazione tecnologica per bambine e ragazze. Un mondo tecnologicamente più evoluto è possibile solo se abbiamo tutti gli stessi diritti”. 

In conclusione

Siamo convinti che ogni singolo successo in termini di uguaglanza di genere in ambiente lavorativo sia possibile solamente grazie al lavoro di squadra, a intuizioni condivise anche con altre organizzazioni e a un riconoscimento sociale. Progetti come quello di “Virage” ci fanno capire quanto sia fondamentale il dialogo sociale e che non siamo soli ad andare verso questa direzione.

Anna Vaccarelli originaria di Taranto, si è laureata all’Università di Pisa in Ingegneria Elettronica. Oggi è dirigente tecnologo dell’Istituto di informatica e telematica del CNR (Cnr-Iit) di Pisa e responsabile delle relazioni esterne di Registro .it. È stata premiata dall’Italian computer society presso il Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro (CNEL) come “miglior informatica d’Italia”.

Intervista a cura di Francesco Ronchi (Presidente e Fondatore di Synesthesia)

Anna, alla fine degli anni ‘80, lei si è laureata in Ingegneria Elettronica all’Università di Pisa, un fatto non ordinario per una donna in quegli anni. Da cosa nasce questa scelta di studi prima e professionale poi?

“Sono sempre stata portata per le materie tecniche e scientifiche. Ho fatto il liceo scientifico, mi piacevano la matematica, la fisica ma anche il disegno. Per un periodo, infatti, ho avuto anche un’idea di dedicarmi all’architettura. Poi sono nate le facoltà di ingegneria elettronica. A Bari non c’era ancora questa facoltà e quindi mi sono dovuta trasferire.

Seguendo la mia passione per tutte queste materie, pensai che la facoltà di ingegneria elettronica potesse essere un buon compromesso, dal momento che mi piaceva la matematica, ma mi interessava molto anche la parte più applicativa di questa disciplina. 

Quando mi sono iscritta, ricordo che i primi giorni di lezione eravamo 300 matricole suddivise in due corsi. C’erano quattro ragazze per ogni corso. Abbiamo resistito al destino avverso.

Ricordo in particolare il professore di analisi del nostro corso che ci invitò subito a cambiare facoltà, suggerendoci di iscriverci a quella per assistenti sociali, che faceva lezione nelle aule a fianco. Ci disse: “Il cervello delle donne è diverso da quello degli uomini e quindi non ce la potete fare”.

Nonostante questo ci siamo laureate in 7 su 8, in tempi mediamente più brevi rispetto a quelli dei colleghi maschi e abbiamo fatto la nostra strada in questa professione. 

A completamento di questo aneddoto del primo giorno di lezione, ricordo che dopo che mi sono laureata ho lavorato per alcuni anni all’università e ho di nuovo incontrato questo professore.

Lui mi riconobbe e mi disse: “ buongiorno signorina, cosa ci fa qui?” E io gli risposi: – contrariamente alle sue aspettative io ci lavoro qui. Grazie e arrivederci – 

Mi sono tolta il sassolino dalla scarpa. Alla fine questo giudizio negativo non ha impedito nè a me nè ad altre mie colleghe di proseguire nella nostra carriera. 

I numeri delle iscrizioni femminili a ingegneria elettronica per fortuna sono aumentati nel tempo. Ancora oggi continuano a esserci indirizzi meno frequentati dalle donne come ingegneria meccanica o aeronautica. Noi eravamo 4 studentesse, a civile erano 12, a meccanica in 2 e ad aeronautica 1. Sono percentuali che rendono bene l’idea.

La situazione è andata poi negli anni migliorando. Secondo alcuni docenti, soprattutto nella facoltà di informatica, c’è stato un momento di aumento delle presenze femminili intorno agli anni ‘80-’90. Oggi pare ci sia di nuovo un calo. È un tema, dunque, su cui bisognerebbe interrogarsi e riflettere”.

Per quale motivo, secondo lei, alcuni settori professionali, come per esempio quello della tecnologia e del digitale, sono ancora “occupati” principalmente da uomini? Quali sono le difficoltà che riscontrano le donne oggi per entrare in questo mondo?

“Ci sono molti fattori. Uno degli strumenti principali che viene citato sempre è la formazione per le ragazze: bisogna convincerle che sono brave e possono fare tutto come i maschi, che non si devono far intimorire, che devono comunque essere convinte di poter riuscire in un settore a cui sono interessate.

Tuttavia, bisognerebbe lavorare sui ragazzi. Occorre cambiare la loro mentalità. Se i ragazzi si abituassero fin da bambini a considerare le proprie compagne di scuola alla pari sotto tutti i punti di vista e sospendessero una serie di atteggiamenti “maschilisti” ereditati dalla famiglia o dalla società, questo consentirebbe di fare davvero un grande balzo in avanti. 

Non dovremmo solo lavorare sulle ragazze per convincerle che sono brave, ma dovremmo invece partire dal presupposto che questo è un dato certo. L’investimento sui ragazzi, invece, ci consentirebbe di avere un domani uomini che non hanno più comportamenti “maschilisti”, frutto di abitudini, retaggi e pregiudizi, negli ambienti di lavoro. 

Io sono stata per anni contraria alle quote rosa. Mi rendo conto però che in certe circostanze è l’unico modo per imporre la presenza femminile in alcuni contesti in modo che ci sia l’apporto di un punto di vista diverso. Purtroppo le quote rosa servono per lavorare in questi ambienti e fare in modo che possano essere le donne ad avere poteri decisionali. Comincerebbe a esserci un approccio diverso. 

Rispetto al fatto che le donne possono essere più o meno valorizzate, devo dire che anche questo è un concetto “da prendere con le pinze” perché non tutti gli ambienti sono uguali. Faccio parte da alcuni anni della community Women for Security, un gruppo di professioniste della cybersecurity con vari ruoli, da quelli tecnici a quelli di marketing, alla comunicazione, ecc. Abbiamo fatto una survey per cercare di capire qual è la situazione delle donne nei vari ambienti di lavoro relativamente alla cybersecurity. Da questa ricerca, a cui hanno risposto circa 200 donne, non è emerso in modo evidente che le lavoratrici siano discriminate o poco valorizzate nell’ambiente di lavoro. Ci aspettavamo, in effetti, numeri più alti. Quelle che lamentano di essere trascurate sono una minoranza. Probabilmente, quindi, non tutti gli ambienti sono uguali. 

Nel CNR non c’è una discriminazione tra uomini e donne perchè sono concorsi pubblici con accesso per titoli. A livello di entrata dei ricercatori la quantità di uomini e donne è simile. Il numero delle donne è un po’ superiore negli indirizzi umanistici e quello degli uomini negli indirizzi più tecnici, ma parliamo comunque di cifre intorno al 50%. 
La situazione cambia molto se si sale di livello. Via via che si arriva ai ruoli apicali, ai C-level, la quantità di donne diminuisce e tende a sparire. Nel CNR abbiamo circa un centinaio di istituti, credo che ci siano circa 3 o 4 direttrici, tutti gli altri sono uomini. La portabandiera di questa “sfida” è il nostro presidente Maria Chiara Carrozza, prima presidente donna del CNR che sta dimostrando di voler cambiare proprio alcune situazioni con riferimento a questo tema”.

Anna, dal 2010 lei coordina e promuove attività di diffusione della cultura di internet nelle scuole. A livello scolastico e formativo come si pone l’Italia nei confronti del gender gap in ambito STEM? Come si colloca l’attività di sensibilizzazione rispetto a questo tema?

“Ci sono delle iniziative che sono più che altro fuori dall’ambiente scolastico. Per esempio iniziative di diverse università ed enti formativi. Quello che manca, però, a queste attività è il fatto che restino fuori dal sistema scolastico nazionale. Noi, da 10 anni, organizziamo diversi laboratori nelle scuole con strumenti diversi e contenuti diversi, dalle primarie alle secondarie di secondo grado. Utilizziamo strumenti ludico-didattici per le primarie mentre alle superiori forniamo veri e propri mini corsi di cybersecurity. Abbiamo scelto di fare questa esperienza attraverso le scuole, inserendoci così nei percorsi didattici previsti. 

Nelle scuole entriamo con le ore di cittadinanza digitale. Oggi tutti gli insegnanti si trovano di fronte alla necessità di fornire agli studenti 33 ore di educazione civica, di cui 4 di educazione digitale. Noi proponiamo un percorso per coprire queste 4 ore e così otteniamo lo scopo di riuscire a parlare di questi temi con i ragazzi. Questo vale per tutti i livelli di educazione.

Nelle scuole superiori c’è anche lo strumento del PCTO che ci consente di entrare nella programmazione didattica. Nelle scuole è più facile intercettare i ragazzi. 

L’altro problema per svolgere questa attività nelle scuole, oltre a potenziare queste ore di cittadinanza digitale, è che spesso i docenti non sono in grado di seguire questi temi. Non hanno una preparazione adeguata e approfondita e alla prima domanda che fanno gli studenti (che 90 su 100 ne sanno più di loro) non sanno come rispondere e si sentono messi in discussione nel loro ruolo di insegnanti ed educatori. 

Questo comporta due cose:

La prima è che per ovviare a questo inconveniente noi abbiamo messo a disposizione dei docenti, attraverso il portale “presente digitale”, dei corsi di formazione: sono corsi online gratuiti che danno diritto ai crediti MIUR e che trattano temi come coding, cyber security, ecc.

La seconda riguarda gli adulti in generale che dovrebbero avere un atteggiamento diverso nei confronti dei ragazzi quando si parla di questi temi. Occorre partire dal fatto che per tante cose loro ne sanno di più. Quindi non ci dovremmo vergognarci di dire: – mi spieghi come si fa questo? – . Qual è il nostro vantaggio? L’esperienza che possiamo dare. Perché i ragazzi sono smart però a loro manca l’esperienza per capire le situazioni in cui si trovano e per affrontare le difficoltà che si possono presentare nella navigazione in rete. Se l’adulto, quindi, viene guidato dal ragazzo nella navigazione, si può accorgere prima del ragazzo se c’è un problema o un contenuto non consono. 

Può mettere a disposizione la sua esperienza e il suo ruolo di educatore senza che questo venga messo in discussione. Si tratta di un insegnamento reciproco senza che nessuno venga sminuito nel proprio ruolo”.

E i ragazzi come accolgono queste attività? Sono interessati?

“Noi vediamo che effettivamente i livelli di competenza tra i ragazzi sono molto migliorati. Le ragazze in particolare migliorano maggiormente ma occorre anche specificare che c’è una loro percezione di non essere così brave con la tecnologia come i loro coetanei maschi. Partono quindi all’inizio dandoti delle risposte in cui loro si sentono meno capaci. I maschi generalmente  si sentono più sicuri.

Perciò alla fine del percorso le ragazze acquistano, in proporzione, più consapevolezza dei maschi. Il loro miglioramento è maggiore rispetto a quello dei maschi. Non solo perché hanno imparato di più, ma anche perché si sentono più sicure nel dare alcune risposte rispetto a quanto non lo fossero prima di cominciare. 

Il bilancio è dunque positivo sia dal punto di vista della soddisfazione e dell’interesse per i ragazzi, sia da un punto di vista oggettivo come notiamo dalla somministrazione dei questionari”. 

Anna, lei ha ricevuto recentemente dallo CNEL il premio come migliore informatica d’Italia. Che cosa rappresenta per lei questo riconoscimento?

“Non me lo aspettavo, non avevo mai pensato di ottenere un simile riconoscimento. Ho cercato di capire le motivazioni che stavano alla base del premio e l’ho preso come un premio alla carriera. L’insieme dei contributi che posso aver dato evidentemente ha spinto la giuria a darmi questo riconoscimento. 

Questo evento ha avuto molti risvolti positivi, non solo dal punto di vista della soddisfazione personale, ma mi ha consentito anche di svolgere il ruolo di “mentore” nei confronti di altre donne e ragazze con le mie stesse inclinazioni professionali.

Mi sembra un aspetto molto positivo per portare avanti questi argomenti di cui abbiamo parlato finora”.

Per concludere cosa consiglierebbe oggi a una ragazza che decide di iniziare un percorso di studi in ambito STEM? 

“Consiglierei di andare sempre avanti e non farsi scoraggiare. Prima di tutto occorre decidere di intraprendere questo percorso senza pregiudizi, senza preoccuparsi di quello che gli altri le possono dire. Le direi di seguire sempre la propria strada se è ciò che le piace fare.

Vorrei poi sottolineare che seguire un percorso di studi di tipo tecnico-scientifico offre molte più possibilità di lavoro rispetto ad altri percorsi. Potrebbe essere anche questo “un peso da mettere sulla bilancia in un momento di scelta tra una facoltà più umanistica o più tecnica. Una formazione più tecnica garantisce maggiori possibilità di lavoro, di carriera nel settore dell’ICT e della cyber security dove la domanda è infinitamente più alta dell’offerta: al mondo si parla di 3 milioni di posizioni da coprire e solo in Italia sono oltre 100.000. È un problema molto sentito nel mondo dell’informatica. Rinnoviamo, quindi, l’invito a tutte le ragazze e ragazzi appassionati di questo mondo a seguire questo tipo di carriera”.

Continuate a seguirci per scoprire le prossime storie di donne che stanno cambiando il mondo. Noi continueremo a raccontarvi le loro visioni perché crediamo che un mondo STEM più inclusivo e senza differenza di genere sia possibile.